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Ferialjob oder Pflichtpraktikum?

Der Sommer kommt und mit ihm die Ferialpraktikanten. Nicht nur in großen Unternehmen, auch in sehr kleinen Betrieben ist die Anstellung einer Sommerhilfskraft sehr beliebt. In manchen Branchen müssen sogar verpflichtende Praktika absolviert werden, um einen positiven Schulabschluss zu erreichen. Das ist beispielsweise in der Gastronomie üblich.

 Oft treten Arbeitgeber an uns heran und wollen für die Sommermonate (meist Juli/August) einen Schüler oder Studenten anstellen. Hier gilt es zuerst zu klären, ob ein Pflichtpraktikum vorliegt. Das ist immer dann gegeben, wenn es im Rahmen eines Studiums oder einer Schule durchgeführt werden muss. Ist das nicht der Fall, handelt es sich um einen ganz normalen Ferialjob. Also im Wesentlichen um ein befristetes Dienstverhältnis. Der Mitarbeiter ist dann (falls ein Kollektivvertrag anwendbar ist) gemäß seinen Qualifikationen und seiner Tätigkeit einzustufen.

Bei einem Pflichtpraktikum muss es sich nicht zwangsweise um ein Arbeitsverhältnis handeln, es könnte auch rein zu Ausbildungszwecken absolviert werden. Der Unterschied liegt in der Eingliederung in den Arbeitsablauf selbst. Neben der tatkräftigen Mitarbeit kommt es noch auf die Weisungsgebundenheit an. Der Kollektivvertrag im Hotel- und Gastgewerbe sieht für Pflichtpraktikanten immer das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses vor. In diesem Fall hat der Praktikant mehr Rechte, nämlich Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung im Krankenstand.

Wird das Pflichtpraktikum nur zu Ausbildungszwecken absolviert, wird von einem „echten“ Ferialpraktikanten gesprochen. Normalerweise steht in diesem Ausbildungspraktikum kein Entgelt zu. Solche Praktikanten werden bei Arbeitsantritt auch nicht bei der Gebietskrankenkasse angemeldet und der Arbeitgeber muss keine Beiträge zur Sozialversicherung entrichten. Er ist allerdings trotzdem Unfallversichert.

Praktikanten mit Hochschulbildung

Es kommt auch häufig vor, dass nach einer abgeschlossenen Hochschulbildung noch ein Praktikum notwendig ist, um den angestrebten Beruf dann ausführen zu können. Das trifft beispielsweise auf Rechts- und Unterrichtspraktikanten zu. Auch diese Praktika können rein zu Ausbildungszwecken bzw. auch als Arbeitsverhältnis gestaltet sein. Wie bei den Ferial/Pflichtpraktika kommt es auf die persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit an (also ob Arbeitspflicht besteht und Weisungsgebundenheit besteht, usw.).

Besteht ein Arbeitsverhältnis muss auch hier eine Anmeldung an die Gebietskrankenkasse erfolgen. Im Unterschied zu den Pflichtpraktikanten muss auch bei einem Ausbildungsverhältnis eine Anmeldung zur Sozialversicherung erfolgen. Wird kein Entgelt bezahlt, ist eine fiktive Beitragsgrundlage (monatlich EUR 782,70) für die Berechnung der Beiträge heranzuziehen. Damit unterliegen Praktikanten in der Hochschulbildung immer der Kranken-, Pensions- Unfall- und Arbeitslosenversicherung.

Mehr Flexibilität mit freien Dienstnehmern, oder?

Einen eigenen Mitarbeiter zu beschäftigen (und sei es nur vorübergehend) erfordert meist sehr viel Zeit und natürlich auch Geld (zB Sonderzahlungen, Betriebsmittel, usw.). Da wäre es doch viel leichter, einfach 1-2 freie Dienstnehmer zu beschäftigen. Die sind ja fast wie Unternehmer, oder nicht?

Die Abgrenzung zwischen einem echten und einem freien Dienstnehmer ist in der Praxis oft nicht sehr leicht. Hier finden Sie eine kurze Übersicht der wesentlichen Unterschiede zwischen einem echten und einem freien Dienstvertrag:

„echter“ Dienstnehmer „freier“ Dienstnehmer
Dauerschuldverhältnis Dauerschuldverhältnis
persönliche Abhängigkeit keine persönliche Abhängigkeit
wirtschaftliche Abhängigkeit können eigene Betriebsmittel verwenden
Lohnsteuerabzug erfolgt in der Personalverrechnung versteuern ihr Einkommen selbst
Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen gelten Großteils nicht
Grundsätzliche Anwendbarkeit von Kollektivverträgen keine Anwendbarkeit der KV

Vor Qualifizierung eines Arbeitsverhältnisses als einen freien Dienstvertrag, sollten Sie jedenfalls mit Ihrem Steuerberater oder Personalverrechner in Kontakt treten. Stellt sich später heraus, dass es sich doch um einen echten Dienstvertrag gehandelt hat, müssen plötzlich zB Urlaub und Sonderzahlungen nachträglich gewährt werden.

Worin besteht nun der Unterschied zum Werkvertrag?

Auch hier empfiehlt es sich unbedingt mit Ihrem Steuerberater oder Personalverrechner zu sprechen. Im Idealfall bereits im Vorfeld, denn dann kann der Sachverhalt in Ruhe geprüft werden und auf etwaige Risiken hingewiesen werden.

Grundsätzlich liegt ein Werkvertrag dann vor, wenn sich der sogenannte Werkvertragsnehmer gegen Entgelt verpflichtet, für eine andere Person einen bestimmten Erfolg herzustellen. Dabei ist der Werkvertragsnehmer vom Auftraggeber nicht persönlich Abhängig (wie in einem Dienstverhältnis). D.h. er kann sich vertreten lassen, arbeitet mit eigenen Betriebsmitteln und ist weisungsungebunden. Der Werkvertragsnehmer ist auch nicht in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert und kann sogar auf seine eigenen Mitarbeiter zurückgreifen.

Besonders wichtig ist die Unterscheidung vor allem im Bezug auf die Lohnnebenkosten. Wird ein Werkvertrag nachträglich – zB weil gewisse Voraussetzungen nicht erfüllt waren – in einen Dienstvertrag umqualifiziert, müssen nachträglich die Lohnnebenkosten abgeführt werden. Unter Umständen entsteht auch ein Sonderzahlungsanspruch, usw.

Lassen Sie sich aber bitte von den Risiken nicht abschrecken, wird im Vorfeld alles klar definiert und während des Arbeitsverhältnisses auch so gelebt, treten im Normalfall keine Probleme auf. Dafür haben Sie allerdings einem jungen Menschen einen guten Einblick in den Berufsalltag geboten.

Wer schreibt hier

Rene3

 

 

 

 

 

 

 

 

René Klampfer hat eine geradlinige Karriere hingelegt. Er ist sozusagen ein Längseinsteiger. Zahlen waren immer seine Welt.

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